עובדי הייטק רבים מקבלים חלק משמעותי מחבילת התגמול שלהם באמצעות מניות, RSU ומענקים הוניים המבשילים לאורך מספר שנים. כאשר בני זוג נפרדים לפני שהזכויות הבשילו במלואן, מתעוררות שאלות משמעותיות: האם בן הזוג האחר זכאי לחלק מהמניות? האם העובדה שהעובד חייב להמשיך לעבוד בחברה לאחר הגירושין מוציאה את הזכויות מאיזון המשאבים? ומהו השווי שיש לחלק – השווי במועד הקרע או השווי במועד שבו ניתן בפועל לממש או למכור את המניות?
הפסיקה מלמדת כי אין די לבדוק אם המניה הייתה ניתנת למכירה ביום הפרידה. יש לבחון מתי ניתנה הזכות, עבור איזו תקופת עבודה, מה הייתה מטרת ההענקה, מהם תנאי ההבשלה ומהו החלק שנצבר בתקופת החיים המשותפים.
מהו RSU ומה ההבדל בינו לבין אופציה?
RSU – Restricted Stock Units – הוא מנגנון תגמול הוני נפוץ בחברות טכנולוגיה. באופן כללי, העובד מקבל זכות לקבל מניות בעתיד, בכפוף לתנאי הבשלה שנקבעו מראש.
לדוגמה, חברה עשויה להעניק לעובד 4,000 יחידות RSU המבשילות במשך ארבע שנים, כך שבכל שנה מבשיל חלק מן ההקצאה. כל עוד היחידות לא הבשילו, העובד עשוי לאבד את הזכות לחלק מהן אם יעזוב את מקום העבודה.
בשונה מאופציה, שבה בדרך כלל ניתנת לעובד זכות לרכוש מניה במחיר מימוש מסוים, ב־RSU בדרך כלל אין צורך לשלם מחיר מימוש עבור קבלת המניה לאחר ההבשלה.
עם זאת, יש להיזהר מהמונחים. "RSU", "מניה חסומה", "Restricted Stock", אופציה ומענק מניות אינם בהכרח אותו נכס מבחינה משפטית או כלכלית. לכן בתיק גירושין לא נכון להסתפק בשם שמופיע בתלוש השכר. יש לקרוא את תכנית התגמול ואת מסמכי ההקצאה הספציפיים.
האם RSU ומניות חסומות הן רכוש משותף?
כאשר בני הזוג כפופים להסדר איזון המשאבים לפי חוק יחסי ממון בין בני זוג, השאלה המרכזית היא האם הזכות נצברה בתקופת הנישואין.
העובדה שהמניות רשומות על שם העובד בלבד אינה מכריעה. גם העובדה שהמניות לא היו ניתנות עדיין למכירה במועד הקרע אינה שוללת כשלעצמה אפשרות לאיזונן.
פסק דין העוסק במניות חסומות ניתן בעמ"ש (חי') 56000-10-18 פלוני נ' פלונית, בבית המשפט המחוזי בחיפה, ביום 31.1.2019, בפני השופטים סארי ג'יוסי, אספרנצה אלון וחננאל שרעבי.
באותו עניין נדונו, בין היתר, מניות "חסומות" שקיבל הבעל ממקום עבודתו. בית המשפט לענייני משפחה כלל את המניות באיזון המשאבים. הבעל ערער וטען כי מדובר בתמריץ שנועד לשמר אותו כעובד בעתיד וכי במועד הרלוונטי המניות עדיין לא "הבשילו".
בית המשפט המחוזי דחה את הטענה. נקבע, בתמצית, כי כאשר הפוטנציאל הכלכלי של המניות נוצר בתקופת החיים המשותפים, אין הצדקה שרק בן הזוג העובד יוכל ליהנות ממנו.
מועד הקרע ומועד ההבשלה אינם אותה שאלה
אחת הטעויות הנפוצות בתיקי גירושי הייטק היא להתייחס למועד הקרע כאילו הוא עונה על כל השאלות.
מועד הקרע משמש בדרך כלל לקביעת גבולות התקופה המשותפת: אילו זכויות נצברו בתקופת השיתוף ואילו זכויות נוצרו לאחריו.
אולם השאלה מתי נוצרה הזכות אינה בהכרח זהה לשאלה מתי יש להעריך את שוויה.
אם ההענקה ניתנה עבור עבודה שכבר בוצעה בתקופת החיים המשותפים, העובדה שהמניה משתחררת מחסימה מאוחר יותר אינה בהכרח הופכת אותה לרכוש נפרד.
לעומת זאת, אם ההענקה נועדה בעיקר לתגמל עבודה שתבוצע שנים לאחר מועד הקרע, עשויה להתעורר טענה חזקה יותר לכך שלפחות חלק מהזכות אינו בר איזון.
מהו "כלל הזמן" – Time Rule?
כאשר תקופת ההבשלה חוצה את מועד הקרע, ניתן במקרים המתאימים לבצע חישוב יחסי. הרעיון הוא לזהות איזה חלק מתקופת העבודה שבגינה ניתנה הזכות נפל בתוך תקופת החיים המשותפים.
אין מדובר בחישוב אוטומטי. לפני שמפעילים נוסחה יש לברר מה הייתה מטרת ההענקה. תכנית תגמול שנועדה לתגמל ביצועים שכבר הושגו אינה בהכרח זהה לתכנית Retention שנועדה בעיקר לגרום לעובד להישאר בחברה בעתיד.
בתלה״מ 799-12-20 פלונית נ׳ פלוני, שניתן בבית המשפט לענייני משפחה בקריית שמונה ביום 17.11.2021, יושם חישוב יחסי לגבי אופציות שהוענקו לפני מועד הקרע והבשילו לאחריו. השופט רן ארנון בחן גם את תקופת העבודה שקדמה להקצאה, בהתאם למטרת המענק. ב־RSU ניתן לבחון שיקולים דומים לפי תנאי כל הקצאה.
האם מעריכים את המניה לפי השווי ביום הפרידה?
לא תמיד.
בעמ"ש (חי') 56000-10-18 נקבע ביחס למניות שנדונו שם כי יש לאזן אותן על פי ערכן האמיתי בעת המימוש.
עיקרון דומה נדון בעמ"ש (מרכז) 19796-09-17 י.צ. נ' ש.ס.צ. באשר לאופציות שאינן סחירות. בית המשפט המחוזי מרכז-לוד אישר את האפשרות לדחות את הערכת שווי האופציות למועד המימוש בפועל.
ומה אם מחיר המניה עולה פי עשרה אחרי הגירושין?
עובד יכול לטעון: נפרדנו כאשר המניה הייתה שווה 10 דולר. המשכתי לעבוד במשך שלוש שנים, החברה הצליחה והמניה עלתה ל־100 דולר. מדוע בן הזוג לשעבר צריך ליהנות מהעבודה שלי אחרי הגירושין?
מן הצד השני ייטען: המניה שנמכרה ב־100 דולר היא אותה מניה שניתנה בתקופת הנישואין, ומדוע רק העובד ייהנה מהעלייה בשווי נכס שנצבר בזמן החיים המשותפים?
התשובה אינה בהכרח אחידה.
צריך להבחין בין עצם הזכות לבין העבודה העתידית שנדרשה להשלמת ההבשלה. יש לבחון גם אם העלייה בשווי היא עלייה פסיבית במחיר מניית חברה ציבורית, או שמדובר בחברה פרטית שבה לבן הזוג עצמו הייתה תרומה ישירה ומשמעותית ליצירת הערך לאחר הקרע.
בית הדין הרבני הגדול: אופציות ממקום העבודה אינן בהכרח "מתנה"
בתיק 1377588/13, שניתן ביום 5.6.2024, נדון ערעור על החלטת בית הדין הרבני האזורי בפתח תקווה.
בדעת רוב הפך בית הדין הרבני הגדול את התוצאה וקבע כי האופציות והמניות הרלוונטיות הן בנות איזון. נקודת המוצא הייתה שבמציאות התעסוקתית, ובפרט בתחום ההייטק, תגמולו של עובד עשוי לכלול לצד השכר החודשי גם רכיב הוני.
לכן עצם העובדה שהמעסיק מכנה את הרכיב "תמריץ" או שתכליתו גם לשמר את העובד אינה מספיקה כשלעצמה כדי להוציא אותו ממסת הנכסים.
ההבדל בין הזכות למניה לבין שווי המניה
מבחינה משפטית חשוב להפריד בין שתי שאלות.
השאלה הראשונה היא מהו החלק מהמענק ששייך לתקופת השיתוף.
השאלה השנייה היא כמה שווה אותו חלק.
אפשר לקבוע, לדוגמה, שרק חלק ממענק מסוים הוא בר איזון, אך שאת אותו חלק יש להעריך או להעביר לפי השווי במועד מאוחר יותר.
אילו מסמכים צריכים לדרוש בתיק שבו קיימות RSU?
בתיק גירושין של עובד הייטק, תלוש השכר הוא רק נקודת פתיחה.
יש לבחון את הסכם העבודה, Equity Incentive Plan, Grant Notices, Vesting Schedules, דוחות חשבון המניות או הנאמן, מסמכי הענקה שנתיים, תיעוד של מניות שכבר הבשילו, מניות שנמכרו, מס שנוכה והקצאות שבוטלו.
יש חשיבות מיוחדת להיסטוריית המענקים. עובד ותיק יכול להחזיק בו זמנית במספר Grant-ים שונים, שכל אחד ניתן במועד אחר ומבשיל לפי לוח אחר.
ומה לגבי מס?
גם שאלת המס יכולה לשנות באופן משמעותי את תוצאת האיזון.
ערך ברוטו של מניות אינו בהכרח הסכום שנשאר בידי העובד לאחר אירוע המס. לכן כאשר מחלקים או מעריכים תגמול הוני יש לבחון את חבות המס החלה בפועל ואת מבנה ההקצאה.
יש להימנע ממצב שבו צד אחד מקבל מחצית משווי ברוטו, בעוד שהצד האחר לבדו נושא במס שנוצר בעת המימוש או המכירה.
העברה בעין או תשלום כספי?
כאשר המניות סחירות וניתנות להעברה, אפשר לעיתים לבצע חלוקה בעין.
אלא שבהרבה תכניות תגמול לעובדים הדבר אינו אפשרי. הזכות אישית, המניות מוחזקות אצל נאמן, קיימת מגבלה על העברה או שהעובד הוא היחיד שיכול לבצע את פעולת המימוש.
במצבים אלה ניתן לקבוע מנגנון שבו העובד ממשיך להחזיק בזכויות, וכאשר מתרחש מימוש או מכירה מועבר לבן הזוג האחר החלק המגיע לו.
נקודת ההכרעה בתיקי RSU
נקודת ההכרעה אינה בדרך כלל השאלה האם קיימת שורה בשם "RSU" בתלוש השכר.
השאלה החשובה היא על מה ניתנה ההקצאה.
אם מדובר בתגמול עבור עבודה וביצועים מתקופת החיים המשותפים, הטענה שמדובר בנכס בר איזון מתחזקת.
אם מדובר במענק שניתן בעיקר בתמורה לעבודה עתידית לאחר הפרידה, הטענה לחלוקה מלאה נחלשת.
וכאשר ההענקה משקפת גם עבר וגם עתיד, הפתרון עשוי להיות חלוקה יחסית בהתאם לנסיבות ולתקופת ההבשלה.
השורה התחתונה
RSU ומניות חסומות יכולות להיות אחד הנכסים המשמעותיים ביותר בגירושי עובדי הייטק. העובדה שהזכות עדיין לא הבשילה, אינה ניתנת להעברה או שהעובד חייב להמשיך לעבוד בחברה אינה מספיקה כשלעצמה כדי להוציא אותה מאיזון המשאבים.
מצד שני, גם אין כלל שלפיו כל מענק שהתקבל לפני הפרידה מתחלק אוטומטית בחלקים שווים.
הבדיקה חייבת להתבצע ברמת המענק הבודד: מועד ההקצאה, מטרת ההענקה, תקופת ההבשלה, מועד הקרע, תנאי ההעסקה, אפשרות המימוש, השווי והמיסוי.
האמור במאמר הוא מידע משפטי כללי בלבד ואינו מהווה ייעוץ משפטי.
